Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceert via de Statistiek Werkgelegenheid en Lonen en de Statistiek Baanmobiliteit cijfers over in- en uitstroom van werknemers. Voor de totale Nederlandse werknemerspopulatie ligt de jaarlijkse baanmobiliteit (van baan wisselen of toe-/uittreden) doorgaans rond de 20-25%, terwijl het netto verlooppercentage per individuele werkgever in dienstensectoren meestal in de bandbreedte 10-15% per jaar valt. Cijfers verschillen sterk per sector: horeca, retail en uitzendsectoren kennen verloop boven 40%, terwijl overheid en onderwijs vaak onder 10% blijven. Voor actuele cijfers raadpleeg StatLine (opendata.cbs.nl) onder de thema's Arbeid en sociale zekerheid.

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 1 januari 2020 bouwt iedere werknemer vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op (artikel 7:673 BW). De opbouw bedraagt een derde van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend voor onvolledige jaren en maanden. Voor het brutosalaris worden naast het basisloon ook vakantiegeld, structurele toeslagen, bonussen en de werkgeversbijdrage aan bovenwettelijke vakantiedagen meegerekend. Het wettelijk maximum wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd door het Ministerie van SZW en gepubliceerd op rijksoverheid.nl. UWV en de Belastingdienst bieden via hun websites rekentools en uitleg over fiscale behandeling van de transitievergoeding.

Volgens CBS- en UWV-data hebben de horeca (40-60% jaarverloop), retail (35-50%) en uitzendsectoren (50%+) traditioneel het hoogste personeelsverloop in Nederland, vooral door het grote aandeel jongeren, uurloners en flexcontracten. Zorg en welzijn kennen een verloop van circa 15-20%, mede gedreven door werkdruk en verzuim. ICT en techniek zien een verloop van 12-18%, sterk beïnvloed door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zoals gerapporteerd in de UWV Spanningsindicator. Overheid, onderwijs en financiële dienstverlening blijven doorgaans onder 12% door langere dienstverbanden en hogere binding.

Een krappe arbeidsmarkt is een situatie waarin het aantal vacatures hoog is ten opzichte van het aantal beschikbare werkzoekenden. UWV publiceert hierover de Spanningsindicator Arbeidsmarkt op uwv.nl, met categorieën van 'zeer ruim' tot 'zeer krap'. In Nederland staan beroepsgroepen als ICT, techniek, zorg, onderwijs en logistiek al jaren op 'krap' of 'zeer krap'. In deze sectoren vertrekken werknemers sneller vrijwillig omdat alternatieve banen ruim beschikbaar zijn, vaak met een hoger salaris of betere arbeidsvoorwaarden. Werkgevers in krappe segmenten ervaren daardoor hogere verlooppercentages en moeten meer investeren in retentie (beloning, hybride werken, ontwikkelpaden) om de uitstroom te beperken.

De eenvoudigste methode is het gemiddelde van het beginaantal en het eindaantal van de periode: (begin + eind) / 2. Voor meer nauwkeurigheid, vooral bij sterke seizoensschommelingen of wervingsgolven, is het beter om het rekenkundig gemiddelde van de maandelijkse aantallen te nemen — dus de 12 maand-eindstanden optellen en delen door 12 voor een jaarcijfer. Dit is de methode die ook in HR-systemen zoals AFAS, Visma en Workday standaard wordt gebruikt voor de berekening van het verlooppercentage. Voor benchmarking met CBS-statistieken hanteert het CBS jaargemiddelden op basis van Polisadministratie-data van de Belastingdienst en UWV.

Vrijwillig verloop ontstaat door opzegging door de werknemer, bijvoorbeeld om naar een andere werkgever te gaan, zelfstandige te worden, met pensioen te gaan of een sabbatical te nemen. Onvrijwillig verloop omvat in Nederland ontslag via UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid op grond van artikel 7:669 BW), ontbinding door de kantonrechter, beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, en het niet verlengen van een tijdelijk contract op initiatief van de werkgever. Het onderscheid is belangrijk omdat onvrijwillig verloop bijna altijd recht op transitievergoeding meebrengt, terwijl vrijwillig verloop dat doorgaans niet doet (uitzonderingen: ernstig verwijtbaar handelen werkgever).

Onderzoek van AWVN, TNO en internationale benchmarks (SHRM, Gallup) duidt erop dat de totale vervangingskosten van een vertrekkende medewerker in Nederland doorgaans tussen 50% en 150% van het bruto jaarsalaris liggen. Voor schaarse senior of specialistische functies kan dit oplopen tot 200%. De kostenpost bestaat uit: directe wervingskosten (vacatureplaatsing, recruiter-fees van 20-30% jaarsalaris bij W&S-bureaus, assessmentkosten), onboarding en inwerktijd (gemiddeld 3-6 maanden tot volledige productiviteit), productiviteitsverlies van team en vertrekker tijdens de opzegtermijn, en verlies van kennis en klantrelaties. Bij onvrijwillig vertrek komt daar de transitievergoeding bovenop, plus eventuele juridische kosten en outplacement.