Segundo dados do INE (Instituto Nacional de Estatística) e estudos do Eurofound, a taxa de absentismo em Portugal situa-se habitualmente entre 5% e 6% do tempo potencial de trabalho, valor próximo da média da União Europeia. Os sectores com maior absentismo são a saúde, a indústria transformadora e a administração pública, podendo ultrapassar os 7%. Os serviços profissionais e o sector financeiro costumam apresentar valores inferiores, na ordem dos 3% a 4%. Para comparação fiável, deve sempre confrontar-se o resultado com a CAE (Classificação das Atividades Económicas) da empresa, e não apenas com a média nacional.

Divide-se o total de dias (ou horas) de falta pelo total de dias (ou horas) úteis programados e multiplica-se por 100. Fórmula: Taxa de Absentismo = (Dias de Falta / Dias Úteis Programados) × 100. Para uma equipa de 50 trabalhadores com 22 dias úteis no mês e 110 dias de falta, o cálculo é 110 / (50 × 22) × 100 = 10,0%. A ACT recomenda apurar separadamente o absentismo total e o absentismo por motivos não justificados, pois apenas o segundo é relevante para efeitos disciplinares ao abrigo do artigo 256.º do Código do Trabalho.

Depende do objetivo da análise. Para planeamento da força de trabalho e cálculo de custos de substituição, sim — o posto de trabalho fica por preencher independentemente da justificação. Para fins disciplinares, as faltas justificadas por doença com Certificado de Incapacidade Temporária (CIT) emitido pelo SNS estão protegidas pelo artigo 249.º do Código do Trabalho e não podem fundamentar sanção. A boa prática, alinhada com as orientações da DGERT, é apresentar dois indicadores: taxa de absentismo total e taxa de absentismo não justificado.

Nos termos do Decreto-Lei n.º 28/2004, o subsídio de doença é pago pela Segurança Social a partir do 4.º dia de baixa (existindo um período de espera de 3 dias, salvo nos casos de internamento hospitalar, doença oncológica, tuberculose ou doenças incapacitantes). O valor corresponde a uma percentagem da remuneração de referência: 55% até 30 dias, 60% entre 31 e 90 dias, 70% entre 91 e 365 dias e 75% para períodos superiores a 365 dias. Algumas convenções coletivas e contratos de trabalho preveem o pagamento dos primeiros 3 dias pelo empregador, mas não é uma obrigação legal geral.

O Bradford Factor é uma métrica de origem britânica utilizada por muitas empresas portuguesas no âmbito da gestão de assiduidade. Pondera mais fortemente as ausências curtas e frequentes do que uma única ausência longa, partindo do princípio de que dez faltas isoladas de 1 dia são mais disruptivas do que uma falta de 10 dias. Fórmula: B = S² × D, onde S é o número de períodos distintos de ausência e D o total de dias. Dez períodos de 1 dia resultam em 1 000 pontos; um período de 10 dias resulta em apenas 10. Deve ser usado como indicador de gestão, sempre respeitando o regime de faltas justificadas do Código do Trabalho.

A periodicidade mensal é o padrão para reporting operacional, por permitir identificar tendências sem ruído excessivo. Para painéis de gestão e benchmarking interanual, recomenda-se a consolidação trimestral e anual. Muitas direções de RH adotam uma taxa de absentismo móvel de 12 meses para atenuar a sazonalidade — a época de gripe (janeiro-fevereiro), o período de férias escolares (julho-agosto) e o final do ano podem oscilar entre 1 e 2 pontos percentuais sem refletir alterações estruturais.

O empregador deve manter um registo atualizado de assiduidade nos termos do artigo 202.º do Código do Trabalho, registando início e termo do tempo de trabalho diário e as interrupções. Este registo deve ser conservado durante 5 anos e disponibilizado à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) sempre que solicitado. Deve igualmente assegurar serviço de Medicina do Trabalho (Lei n.º 102/2009, regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho), que é determinante para prevenir absentismo associado a doenças profissionais e a riscos ergonómicos. O incumprimento destas obrigações constitui contraordenação muito grave.